El enchufismo

Por E. Vázquez
La recomendación, el nepotismo y el enchufismo pueden parecer lo mismo, pero no lo son; sí que son tres malas prácticas, cuyo único objetivo verdadero es generar desigualdad.
Debe ser un compromiso de toda la Sociedad, de todos sin excepción, combatir el enchufismo, el nepotismo y la recomendación; no se debe confundir nunca la recomendación con las referencias.
¿Y qué es el enchufismo? Pues se considera enchufismo a la adjudicación de cargos o empleos, concesión de ventajas y favores por razones de influencia o amistad; por ejemplo: asignar un puesto de trabajo atendiendo a una recomendación.
Cuando se juzga el enchufismo, hay que diferenciar entre el que se pudiera dar en el Sector Público (nepotismo) y en el Sector Privado. Y en éste, la relación que pueda existir entre la propiedad de la Organización en cuestión y los implicados en el posible enchufe.
No cabe ignorar que, contratar a quien parezca oportuno, se considera inherente al derecho de propiedad. También se entiende que toda Empresa tratará de incorporar a la gente más capaz y más preparada, pero eso no deja de ser, a veces, un supuesto.
No parece que el derecho de propiedad deba contemplarse como ilimitado; pero el análisis del enchufismo en el Sector Privado sí exige no ignorar: que los propietarios de una Empresa gozan de amplísimas facultades a la hora de contratar a su personal.
Hay Empresas privadas que son concesionarias de Servicios Públicos, esto da lugar a que todos o muchos de sus trabajadores indirectamente trabajen para Entidades Públicas, lo que, en alguna forma, da un cierto matiz diferenciador a esas Organizaciones.
De una manera un tanto simple, considerando la forma en que está constituida la propiedad de la Entidad en cuestión, cabría señalar:
1.- Cuando el propietario es único, éste contratará, normalmente, a quien le parezca oportuno, no tendrá más normas o limitaciones que las que él mismo se imponga.
2.- ¿Qué puede ocurrir cuando la Empresa tiene varios propietarios? Parece lógico pensar que las facultades de la propiedad se ejerzan, en alguna forma, condicionadas por la participación que cada socio tiene en ella; esto, necesariamente, obligará a que los propietarios marquen unos ciertos criterios (un protocolo de actuación) sobre la forma de seleccionar a su personal.
Esos criterios determinarán el camino a seguir a la hora de contratar a sus empleados.
3.- Aún más complejo es el caso de las Organizaciones con “muchísimos propietarios”. En éstas, generalmente, el capital está distribuido en acciones, cotizan en los Mercados de Valores, casi a diario se producen cambios en la propiedad, son gestionadas por Ejecutivos, y éstos, a veces, tienen una mínima participación en la propiedad o ninguna.
El enchufar a parientes o amigos en estas Entidades, posiblemente, pudiera considerarse como un mal uso de las facultades, que les han sido otorgadas a sus Administradores y Directivos.
El nepotismo resulta condenable porque responsables de Administraciones Públicas, que no son propietarios de ellas, enchufen a sus amigos o parientes.
¿Por qué habría de considerarse correcto que los responsables de una Entidad, de la que no son propietarios, puedan enchufar en ella a sus amigos o parientes?
No parece desacertado que, como representación de la “propiedad” de la Entidad, sea la Junta General de Accionistas o el órgano equivalente, según la naturaleza jurídica de la Organización en cuestión, quien determine los criterios sobre la selección del personal de la misma.
A la vista de lo expuesto, no debiera resultar complicado comprender porque muchas Entidades Privadas, a semejanza de lo que se hace en el Sector Público, fijan unos criterios de actuación para la selección de su personal.
Conscientes de los intereses en juego, podría pensarse en la conveniencia de dictar algún tipo de legislación “específica” en esta materia; no resulta sencillo tomar una posición concluyente sobre su oportunidad, pues no parece fácil de explicar, quizás resultara aún menos fácil de aplicar y tal vez tampoco se entendiera bien.
Pero no por ello cabe descartar definitivamente esa opción. Dado que ya se ha visto como se ha legislado, sobre determinado tipo de Sociedades, en asuntos que en otro tiempo parecía imposible.
Sin pretender poner en cuestión la libertad de cada Entidad para fijar los criterios de selección de su personal, sí podría ser oportuno, y hasta conveniente, aplicar una especie de “Código de Buenas Prácticas” sobre esta materia, a él se podrían adherir las Organizaciones voluntariamente; sería, desde luego, una manifestación de transparencia.
La libertad del Sector Privado para seleccionar a su personal no debe llevar a la idea de que es un ámbito donde no hay norma alguna; es sabido que hay disposiciones legales sobre relaciones laborales, sindicales, fiscales, salud laboral etc.
El propio interés de las Organizaciones, y de sus Gestores, obliga a que sea un objetivo básico y necesario: el que las cosas funcionen bien, el tratar de ser eficaces y eficientes.
Ese objetivo les llevará a tratar de seleccionar a su personal valorando aspectos como: preparación, competencia, capacidad, conocimiento de idiomas, disponibilidad, actitud y experiencia, cuando sea procedente.
Hay, sin duda, bastantes Organizaciones que buscan la transparencia y la excelencia, tal vez la mayoría; esto les obliga a establecer serios compromisos sobre la forma de hacer la selección de su personal.
Lo manifestado en los párrafos anteriores es cierto, pero la existencia de enchufismo también. La pretensión debe ser que no haya enchufismo, el gran objetivo que todo el mundo pueda tener un empleo.
Para los que lo buscan, y no tienen forma de encontrarlo, hay algunas prestaciones económicas. Pero sin tratar de descalificar lo en estos momentos vigente, habría que ir a un nuevo modelo, producto de una profunda reorganización de las actuales políticas de protección a los desempleados y personas sin ningún tipo de ingresos, quizás a una “renta básica”.
Es intolerable e inadmisible cualquier discriminación. Pero no es posible ignorar el peso social de usos, tradiciones y costumbres; lo que no quiere decir que haya que darles por buenos.
Es oportuno reconocer lo mucho, y para bien, que bastantes cosas han cambiado, pero también hay que ser conscientes de que estos cambios no han tenido la suficiente profundidad; de ahí que sea necesario desterrar, para siempre, malas prácticas, como las descritas, ya que eso también forma parte del inaplazable e irrenunciable proceso de modernización.
E. Vázquez

El nepotismo

Por E. Vázquez

 El nepotismo es una mala práctica, igual que lo es la recomendación, por lo que se debería tratar de hacerlo desaparecer de nuestras relaciones sociales. Son éticamente reprobables y posiblemente, en ocasiones, ilegales.

 Son prácticas injustas, nocivas y generadoras de desigualdad, pero cabe dudar de que se luche, con la energía necesaria, contra ellas.

Están muy mal consideradas en todo tipo de tertulias, en entornos más privados no parece que generen tanto rechazo; a veces hasta da la impresión de que gozan de muy buena salud.

¿Qué es el nepotismo? Pues se conoce como nepotismo a la adjudicación de cargos, empleos o premios, por parte de autoridades o cargos públicos, a personas vinculadas a los mismos por razones de parentesco o amistad; por ejemplo: asignar un puesto de trabajo en un Organismo Público.

En los casos de nepotismo debe haber parentesco o amistad, pero también un desprecio manifiesto por el procedimiento establecido para la cobertura del  puesto de trabajo en cuestión.

 Todos los ciudadanos que trabajan en una Entidad Pública forman parte de ella. Desde los Altos Directivos de la misma, normalmente “políticos” o funcionarios de los niveles superiores, hasta el empleado público de la mínima categoría. Todos son servidores públicos, cosa distinta, sin duda, es la responsabilidad que cada uno pueda tener.

En el Sector Público, tratando de superar “viejas tradiciones”, pero no por viejas, olvidadas, se optó por constitucionalizar los requisitos para acceder al empleo público.

Las plazas se ofertarán mediante convocatorias “públicas”; todos los candidatos deberán ser tratados “igual”; el “mérito” y la “capacidad” se valorarán por comisiones/tribunales imparciales.  

Las decisiones de los “tribunales/comisiones de selección” quedan bajo el control de los Órganos  Judiciales.

A la vista de la legalidad vigente “cabe” entender que todos los empleados públicos son seleccionados así.

En las Administraciones hay determinados  puestos clasificados como de “confianza”, y también los hay de “libre designación” entre funcionarios. Estas situaciones son legales y normales; se dan, en mayor o menor medida, en las Administraciones de todos los países.

La catalogación de cada puesto, y los requisitos para desempeñarlo, es algo que debería quedar siempre perfectamente definido.

La tendencia a designar a amigos o compañeros políticos (en ocasiones, con retribuciones no despreciables y, a veces, con  dudas sobre la cualificación para desarrollar las funciones que se presupone que van a ejercer) es la que ha dado lugar a que se pueda presuponer  “nepotismo” en nombramientos que, en principio, serían legales y hasta lógicos.

La forma en la que se han utilizado “determinados puestos de confianza”, parece que  ha sido el detonante para la puesta en cuestión, y consiguiente crítica, a la existencia de dichos empleos. Que tienen justificada su existencia, pero no su proliferación.

Eso ha dado lugar a que los ciudadanos tengan la percepción de que son algo negativo. Una bolsa de puestos de trabajo a utilizar libremente por los “aparatos” de los partidos, que adjudicarían dichos empleos entre quienes ellos considerasen oportuno.

En verdad, los “Responsables Políticos” de las Administraciones son unos  empleados de los ciudadanos. Ejerzan la función que ejerzan, deberían tener claro que los dueños de la empresa (el Estado) son los ciudadanos; y que ellos sólo tienen un contrato temporal.

 Como tales empleados que son, no hay que esperar de ellos  milagros o bondades; hay que exigirles: dedicación, honradez, trabajo, eficacia, preparación, disposición para servir, buena gestión del dinero de los impuestos y que tengan muy claro que son, simplemente, servidores públicos.

También les es exigible, por supuesto, que no practiquen el nepotismo y que no atiendan las recomendaciones.

Las Administraciones Públicas deberían estar profesionalizadas al máximo, y por tanto mínimamente sometidas a grandes cambios cuando se produce la alternancia en los correspondientes Ejecutivos.

Debería existir una clara distinción entre los puesto “políticos” (por ejemplo: Ministros, Secretarios de Estado, Consejeros y Viceconsejeros de los Gobiernos de las CC.AA, Cargos electos de las Corporaciones Locales, Asesores, Gabinetes, Secretarías, así como aquellos otros que como tales se calificasen) y los “técnicos”.

No estaría mal, creo, que los titulares de los puestos de trabajo de la Alta Dirección (muchísimos de ellos de naturaleza eminentemente técnica) de dichos Ejecutivos se nombraran de acuerdo con una serie de requisitos y condiciones.

 Algunas podrían ser: que su mandato tuviera un plazo determinado, cinco o seis años; que solo pudieran ser destituidos por causas justificadas, y legalmente previstas; que salvo excepciones, motivadas y justificadas, siempre fuesen funcionarios, lógicamente, designados en consideración a sus méritos y a su experiencia profesional.

Se trataría de perfeccionar el actual marco legal, reduciendo el margen de discrecionalidad.

Sin entrar en contradicción con lo anteriormente expuesto, al menos sin pretenderlo, sí parece razonable que, respetando por supuesto los criterios constitucionales, cabría ir pensando en reformar los procesos de selección del personal de las Administraciones Públicas.

¿Hay necesariamente qué continuar con el actual sistema de oposiciones y sus “250/300” temas? ¿Va por ahí el mundo hoy? ¿Es posible, con ese sistema, incorporar al Servicio Público a gentes que han demostrado su valía en el Sector Privado o en otros países?

No, no y no.

De ahí que no sólo haya que tratar de abandonar para siempre las malas prácticas, sino que también hay que proponerse modernizar las Instituciones, así como los sistemas y procedimientos con que se gestionan.

E. Vázquez