El enchufismo

Por E. Vázquez
La recomendación, el nepotismo y el enchufismo pueden parecer lo mismo, pero no lo son; sí que son tres malas prácticas, cuyo único objetivo verdadero es generar desigualdad.
Debe ser un compromiso de toda la Sociedad, de todos sin excepción, combatir el enchufismo, el nepotismo y la recomendación; no se debe confundir nunca la recomendación con las referencias.
¿Y qué es el enchufismo? Pues se considera enchufismo a la adjudicación de cargos o empleos, concesión de ventajas y favores por razones de influencia o amistad; por ejemplo: asignar un puesto de trabajo atendiendo a una recomendación.
Cuando se juzga el enchufismo, hay que diferenciar entre el que se pudiera dar en el Sector Público (nepotismo) y en el Sector Privado. Y en éste, la relación que pueda existir entre la propiedad de la Organización en cuestión y los implicados en el posible enchufe.
No cabe ignorar que, contratar a quien parezca oportuno, se considera inherente al derecho de propiedad. También se entiende que toda Empresa tratará de incorporar a la gente más capaz y más preparada, pero eso no deja de ser, a veces, un supuesto.
No parece que el derecho de propiedad deba contemplarse como ilimitado; pero el análisis del enchufismo en el Sector Privado sí exige no ignorar: que los propietarios de una Empresa gozan de amplísimas facultades a la hora de contratar a su personal.
Hay Empresas privadas que son concesionarias de Servicios Públicos, esto da lugar a que todos o muchos de sus trabajadores indirectamente trabajen para Entidades Públicas, lo que, en alguna forma, da un cierto matiz diferenciador a esas Organizaciones.
De una manera un tanto simple, considerando la forma en que está constituida la propiedad de la Entidad en cuestión, cabría señalar:
1.- Cuando el propietario es único, éste contratará, normalmente, a quien le parezca oportuno, no tendrá más normas o limitaciones que las que él mismo se imponga.
2.- ¿Qué puede ocurrir cuando la Empresa tiene varios propietarios? Parece lógico pensar que las facultades de la propiedad se ejerzan, en alguna forma, condicionadas por la participación que cada socio tiene en ella; esto, necesariamente, obligará a que los propietarios marquen unos ciertos criterios (un protocolo de actuación) sobre la forma de seleccionar a su personal.
Esos criterios determinarán el camino a seguir a la hora de contratar a sus empleados.
3.- Aún más complejo es el caso de las Organizaciones con “muchísimos propietarios”. En éstas, generalmente, el capital está distribuido en acciones, cotizan en los Mercados de Valores, casi a diario se producen cambios en la propiedad, son gestionadas por Ejecutivos, y éstos, a veces, tienen una mínima participación en la propiedad o ninguna.
El enchufar a parientes o amigos en estas Entidades, posiblemente, pudiera considerarse como un mal uso de las facultades, que les han sido otorgadas a sus Administradores y Directivos.
El nepotismo resulta condenable porque responsables de Administraciones Públicas, que no son propietarios de ellas, enchufen a sus amigos o parientes.
¿Por qué habría de considerarse correcto que los responsables de una Entidad, de la que no son propietarios, puedan enchufar en ella a sus amigos o parientes?
No parece desacertado que, como representación de la “propiedad” de la Entidad, sea la Junta General de Accionistas o el órgano equivalente, según la naturaleza jurídica de la Organización en cuestión, quien determine los criterios sobre la selección del personal de la misma.
A la vista de lo expuesto, no debiera resultar complicado comprender porque muchas Entidades Privadas, a semejanza de lo que se hace en el Sector Público, fijan unos criterios de actuación para la selección de su personal.
Conscientes de los intereses en juego, podría pensarse en la conveniencia de dictar algún tipo de legislación “específica” en esta materia; no resulta sencillo tomar una posición concluyente sobre su oportunidad, pues no parece fácil de explicar, quizás resultara aún menos fácil de aplicar y tal vez tampoco se entendiera bien.
Pero no por ello cabe descartar definitivamente esa opción. Dado que ya se ha visto como se ha legislado, sobre determinado tipo de Sociedades, en asuntos que en otro tiempo parecía imposible.
Sin pretender poner en cuestión la libertad de cada Entidad para fijar los criterios de selección de su personal, sí podría ser oportuno, y hasta conveniente, aplicar una especie de “Código de Buenas Prácticas” sobre esta materia, a él se podrían adherir las Organizaciones voluntariamente; sería, desde luego, una manifestación de transparencia.
La libertad del Sector Privado para seleccionar a su personal no debe llevar a la idea de que es un ámbito donde no hay norma alguna; es sabido que hay disposiciones legales sobre relaciones laborales, sindicales, fiscales, salud laboral etc.
El propio interés de las Organizaciones, y de sus Gestores, obliga a que sea un objetivo básico y necesario: el que las cosas funcionen bien, el tratar de ser eficaces y eficientes.
Ese objetivo les llevará a tratar de seleccionar a su personal valorando aspectos como: preparación, competencia, capacidad, conocimiento de idiomas, disponibilidad, actitud y experiencia, cuando sea procedente.
Hay, sin duda, bastantes Organizaciones que buscan la transparencia y la excelencia, tal vez la mayoría; esto les obliga a establecer serios compromisos sobre la forma de hacer la selección de su personal.
Lo manifestado en los párrafos anteriores es cierto, pero la existencia de enchufismo también. La pretensión debe ser que no haya enchufismo, el gran objetivo que todo el mundo pueda tener un empleo.
Para los que lo buscan, y no tienen forma de encontrarlo, hay algunas prestaciones económicas. Pero sin tratar de descalificar lo en estos momentos vigente, habría que ir a un nuevo modelo, producto de una profunda reorganización de las actuales políticas de protección a los desempleados y personas sin ningún tipo de ingresos, quizás a una “renta básica”.
Es intolerable e inadmisible cualquier discriminación. Pero no es posible ignorar el peso social de usos, tradiciones y costumbres; lo que no quiere decir que haya que darles por buenos.
Es oportuno reconocer lo mucho, y para bien, que bastantes cosas han cambiado, pero también hay que ser conscientes de que estos cambios no han tenido la suficiente profundidad; de ahí que sea necesario desterrar, para siempre, malas prácticas, como las descritas, ya que eso también forma parte del inaplazable e irrenunciable proceso de modernización.
E. Vázquez

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